HR afdelingen pleiten al jaren voor een plek aan de management tafel. In veel organisaties wordt HR nog vooral gezien als een backoffice functie die zich voornamelijk concentreert op personeelsbeleid, contracten en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Door COVID-19 zagen organisaties zich genoodzaakt HR meer invloed te geven om de bedrijfscontinuïteit te bewaken. Hoe kunnen HR afdelingen deze nieuw verworven positie behouden en zichzelf neerzetten als gerespecteerde business partner?

Özlem Simsek, Managing Director bij internationaal rekruteringsspecialist Robert Walters legt uit.

De rol van HR als business partner

Om een gerespecteerde business partner te worden zullen HR afdelingen zich meer moeten gaan focussen op het ontwikkelen van HR strategieën die hun organisatie zullen helpen haar concurrentiedoelstellingen te bereiken. Özlem Simsek: Als HR business partner moet je ervoor zorgen dat je wordt betrokken bij gesprekken over de toekomst, missie, doelen en algemene strategie van het bedrijf.

Op die manier kun je het bedrijf helpen een sterke positie op de markt te verwerven". Volgens HR professor Dave Ulrich heeft de HR afdeling vier rollen:

1. Strategisch partner

Als strategisch partner is het je verantwoordelijkheid om HR activiteiten en initiatieven af te stemmen op de algemene bedrijfsstrategie.

Dit is de kans voor HR om te bewijzen dat ze een echte impact kunnen hebben op de ROI, door het innovatieniveau te verhogen, het bedrijf te helpen flexibeler te worden en door de beste trainingsprogramma's in te voeren om medewerkers scherp en ontwikkeld te houden.

2. Change manager

HR kan bedrijfsveranderingen en transities ondersteunen met het beschikbaar stellen van menselijk kapitaal in de organisatie. Dit betekent bijvoorbeeld dat je de bijscholingstrajecten moet verzorgen die transities tot een succes kunnen maken.

Ook ondersteuning bij het inkrimpen of opschalen van het personeelsbestand op de meest kosten- en tijdbesparende manier hoort hierbij.

3. Zorgdrager

Het is de rol van HR om te weten wat medewerkers nodig hebben, zowel op materieel als emotioneel niveau, en om ervoor te zorgen dat elke medewerker krijgt waar hij recht op heeft. In tijden van verandering is het belangrijker dan ooit dat je de belangen van je medewerkers beschermt.

Als het economisch weer beter gaat zullen medewerkers zich namelijk herinneren hoe zij door hun werkgever behandeld zijn in crisistijd

4. Administratief deskundige

Als administratief expert zorgt jouw afdeling ervoor dat je de best mogelijke service verleent op het gebied van bijvoorbeeld salarisadministratie, contracten en werving, tegen de laagste kosten voor de organisatie.

Welke competenties heb je nodig om effectief te zijn in al deze vier rollen?
Deze vijf vaardigheden zijn essentieel voor een HR business partner:

Strategisch inzicht

Om HR oplossingen te koppelen aan bedrijfsdoelen, moet je het grotere plaatje kunnen zien en je bewust zijn van welke oplossingen het bedrijf zullen helpen deze doelen te behalen. Je moet kunnen bijdragen aan discussies op hoog niveau en strategische besluitvorming.

Relaties opbouwen

Omdat de HR business partner de tussenpersoon is tussen de werknemers en de organisatie, moet je relaties kunnen opbouwen met mensen op alle niveaus binnen de organisatie. Hoe sterker deze relaties zijn, hoe gemakkelijker het zal zijn om samen te werken met andere delen van het bedrijf.

Empathie

In een rol waar het welzijn van medewerkers jouw verantwoordelijkheid is, moet je je in hen kunnen inleven. Özlem: "Als mensen naar je toe komen wanneer er zich problemen voordoen, zoals (mentale) gezondheidsproblemen, moeilijke situaties thuis of conflicten op de werkvloer, maakt het kunnen tonen van oprecht medeleven een groot verschil.

Het kunnen laten zien van empathie creëert een gevoel van veiligheid en doorbreekt de barrière die werknemers kunnen voelen bij het ter sprake brengen van alles wat een negatieve invloed heeft op hun welzijn, en dus op hun prestaties."

Overtuigingskracht

Er zullen altijd veranderingen plaatsvinden binnen je organisatie. Wanneer dit gebeurt, moet HR de werknemers bij die veranderingen kunnen betrekken. Aan de andere kant moeten HR business partners voet aan de grond kunnen krijgen als het management veranderingen wil doorvoeren die vanuit HR oogpunt ongewenst zijn.

Probleemoplossend vermogen

Of er nu conflicten zijn binnen de organisatie, of nieuwe wetgeving zorgt voor een golf van verandering, er liggen altijd genoeg problemen op het bord van een HR business partner. In tijden van snelle verandering kan het een hele kluif zijn om de belangen van zowel de organisatie als haar medewerkers af te wegen.